🐾 Cinsel Tacizde Manevi Tazminat Miktarı

mayabaşlanmıştır. Manevi tazminat, bugün artık bütün hukuk düzen-lerince benimsenmiş bir yaptırımdır ve kapsamı da giderek genişleye-rek daha fazla uygulama alanı bulmaktadır. Tıpkı maddi zarara uğrayan kişiye maddi tazminat ödenmesi gibi manevi tazminat da kişinin manevi bir zarara uğramasının sonucudur. Aldataneşten maddi ve manevi tazminat talep edilebilmesi önünde, yapılanlar daha önceden affedilmediği sürece, hukuken hiçbir engel bulunmamaktadır. Sonuçta sadakat yükümlülüğünün ihlal edilmiş olduğu açık bir şekilde ortadadır. Böyle bir şeyin yaşanması halinde hayatın olağan akışı gereği aldatılan eşin Ülkede şu ana kadar yaklaşık 735 kişi maddi veya manevi tazminat talebiyle INIRR'e başvurdu. Kiliselerde Cinsel İstismar Bağımsız Komisyonunca (CİASE) ekim 2021'de açıklanan raporda, Fransa'da 1950'den bu yana kiliseler ve bağlı kuruluşlarda 330 bin çocuğun cinsel istismara maruz kaldığı kaydedilmişti. Hangidurumda manevi tazminat davası açabiliriz? Kişinin gördüğü zarar her zaman maddi nitelikte olmayabilir. Uğranılan zarar para ile ölçülebilir bir zarar ise bu maddi zarar para veya mal ile tazmin edilebilir ancak para ile ölçülebilir olmayan varlıkları itibariyle zarar görüldüğünde bu zarar manevi zarardır. Mağdur işçinin kıdem tazminatı alma hakkının yanında, cinsel tacizde bulunan kişiye karşı genel hükümlere göre her zaman maddi ve manevi tazminat davası açmak hakkına da sahip olduğunu söyleyen Tahtakıran, cinsel taciz fiillerine örnek olarak şu hususları sıraladı: “İşyeri tuvaletine müdürle ilgili edebe aykırı b-Boşanmada manevi tazminatın amacı, boşanmaya sebep olan olaylar yüzünden kişilik hakkı saldırıya uğrayan tarafın, bozulan ruhsal dengesini telafi etmek, manevi değerlerindeki eksilmeyi karşılamaktır. Onun için, kişilik haklarını ihlal eden fiille, tazminat miktarı arasında makul bir oranın bulunması gerekir. a) Dava, haksız fiil nedeniyle uğranılan maddi ve manevi zararın tazminine ilişkindir. Mahkemece, manevi tazminat isteminin kısmen kabulüne, maddi tazminat talebinin ise reddine karar verilmiş; hüküm, taraflar vekillerince temyiz edilmiştir. Davacılar; çocukları ’ye karşı davalı ’in cinsel istismar suçunu DEVXt9. Cinsel suçlardan birisi olan ve kişilerin cinsel dokunulmazlığına karşı işlenen cinsel taciz suçu TCK madde 105 ve cinsel saldırı suçu ise TCK madde 102’de düzenlenmiştir. Halk arasında her iki suç tipi çocuğu zaman karıştırılmaktadır. Vücut dokulmazlığını ihlal eden ve mağdurun vücuduna dokunma şeklinde gerçekleşen cinsel saldırı suçları çoğu zaman yanlış bir şekilde “cinsel taciz” olarak anılmaktadır. Ancak aşağıdaki açıklamalardan görüleceği üzere eğer vücut teması söz konusu ise cinsel taciz suçu değil cinsel saldırı suçu söz konusu olacaktır. Cinsel Taciz TCK madde 105’te düzenlenmiş olan ve cinsel suçlar arasında yer alan cinsel taciz suçu, en basit tanımı ile cinsel amaçlı olarak mağdurun farklı yollarla rahatsız edilmesidir. Cinsel taciz, cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar içerisinde en düşük dereceye sahip olanıdır. Cinsel bir saikle ya da amaçlı olarak mağdura yönelik ıslık çalmak veya cinsel içerikli laf atmak, cinsel ilişki teklifinde bulunmak, cinsel içerikli not, sms veya e-posta göndermek, cinsel amaçlı olarak takip etmek, cinsel organ teşhir etmek, vücuduna temas etmeksizin el kol hareketi ile cinsel ilişkide bulunma anlamına gelebilecek hareketler yapmak “cinsel taciz” suçu kapsamında nitelenebilecek eylemlerdir. Ancak bir kimseye sevgili, arkadaş olmayı önerme ya da bir kimsenin adının, yaşının, medeni durumunun, sevgilisi olup olmadığının sorulması cinsel taciz suçunu oluşturmayacaktır. Cinsel taciz suçunun cezası TCK’da 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak belirlenmiştir. Suçun niteliğine ve hakimin takdirine göre ceza miktarı tayin olunacaktır. Cinsel Saldırı Halk arasında tecavüz olarak bilinen bu suç tipi Türk Ceza Kanunu’nun 102. maddesinde düzenlenmiş olup, cinsel suçlar arasında nitelik itibariyle en ağır derecede olandır. Cinsel saldırı suçu, sarkıntılık ve cinsel taciz suçlarından farklı olarak mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edildiği bir suç tipidir. Bu itibarla “cinsel saldırı” suçundan söz edebilmek için mağdurun vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi şarttır. Ancak cinsel ilişkinin kurulması suçun oluşması bakımından zorunlu değildir. Örneğin sarılmak, öpmek, ellemek birer cinsel saldırı suçu niteliğinde olduğu gibi cinsel ilişkide bulunmak veya vücuda organ sokmak da cinsel saldırı niteliğinde olan eylemlerdir. Ancak herhangi bir vücut teması gerçekleşmediği durumlarda, başka bir deyişle mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edilmediği cinsel davranışların varlığı halinde cinsel saldırı suçu değil sarkıntılık veya cinsel taciz suçu söz konusu olabilecektir. Eğer mağdur reşit değilse yani 18 yaşından küçükse o zaman cinsel saldırı suçu değil çocuğun cinsel istismarı suçu gündeme gelecektir. Cinsel saldırı suçu halk arasında “cinsel tecavüz”, “ırza tecavüz” veya “tecavüz suçu” olarak bilinse de cinsel saldırı fiilinden söz edebilmek için “tecavüz” veya “ırza geçme” anlamında bir eylemin gerçekleşmesi zorunlu değildir. Cinsel ilişki tam olarak kurulmamış olsa bile vücut dokunulmazlığının ihlal edildiği her durumda cinsel saldırı suçundan söz etmek mümkündür. Cinsel saldırı suçunun cezası TCK’da 5 ila 10 yıl hapis cezası olarak belirlenmiştir. Eğer cinsel saldırı suçu, mağdurun vücuduna organ veya başka bir cisim sokmak suretiyle gerçekleştiyse, diğer bir anlatımla suçun nitelikli hali söz konusu ise bu durumda suçun cezası en az 16 yıl hapis cezasından başlayacaktır. İş yerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır. İşçinin, işyerinde cinsel tacize maruz kalması konusunu 3 şekilde olur. 1- İşçinin, işveren veya vekili tarafından cinsel tacize uğraması 2- İşçinin, diğer çalışan işçi tarafından cinsel tacize uğraması 3- İşçinin, şahıs tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması 1- İşverenin cinsel tacizde bulunması Cinsel taciz, 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinin 2 numaralı bendinin b alt bendinde, işçinin, haklı olarak iş sözleşmesini feshine imkân veren haller kapsamında gösterilmiştir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin, işçiyi korumayı gerektirir. 24. maddede gösterilen fesih hakkı işçiye aittir. İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz durumlarında, işçinin öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde bir yıl geçmeden fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süre, hak düşürücüdür. Taciz eyleminin tekrarlanması halinde, 6 günlük sürenin, son tacizden itibaren başlayacağının kabulü gerekir. İşveren tarafından cinsel tacizlerde işçinin, fesih ihtarına da gerek yoktur. 2-İşçinin diğer bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması Bu durum, yasa gereği, işçi tarafından işverene bildirilmeli ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşveren, cinsel taciz olayını bilmekte veya bilebilecek durumda ise, işçinin ayrıca bildirim yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren tarafından cinsel tacizde olduğundan farklı olarak, işçinin bu durumda derhal fesih hakkı yoktur. İşçi, öncelikle, maruz kaldığı durumu işverene bildirmeli ve gerekli önlemleri almasını işverenden talep etmelidir. İşverenin tedbir almaması veya alınan tedbirlerin yetersiz olması halinde, eylem tehlikesi devam ettiği sürece, işçinin de fesih hakkı mevcuttur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engelleyici nitelikte olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre, tacizcinin işine son verilmesi de gerekli önlemler arasında gösterilmiştir. 3-İşyerinde çalışmayan 3. bir şahsın Örneğin müşteri cinsel tacizi İşyeri çalışanlarından biri tarafından tacizde olduğu gibi, burada da işçinin derhal fesih hakkı yoktur. Durumun, işçi tarafından işverene bildirilmesi ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverenin, önlem aldığından bahsedebilmek için, 3. şahsı müşteriyi uyarması, 3. şahıs müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirmesi veya eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkiyi kesme gibi yollara başvurması gerekir. Cinsel taciz eyleminin yalnızca işçiye değil, aile üyelerinden birine yöneltilmiş olması dahi yeterlidir. İşçi, iş akdini feshederek, kıdem tazminatına, kullanılmayan yıllık izin alacağına, varsa ödenmeyen diğer alacaklarına ücret, fazla mesai hak kazanabilir. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Cinsel tacizi ispat yükü, işçide olup, Yargıtay, işyerinde çalışmakta olan bir kadın işçinin, gerçeğe aykırı bir şekilde sarkıntılık yapıldığı şikâyetinde bulunmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmaktadır. Dolayısı ile ispat yükü her ne kadar işçide ise de, bu hususun ispatında beyanına itibar etmek suretiyle işçiye büyük kolaylık sağlanmıştır. İş yerinde gerçekleşmesi olası cinsel taciz durumlarını diğer taciz türleri gibi üç derecede düşünülebilir; 1-Basit cinsel tacizBu kategorinin içine tehdit içermediği halde rahatsız eden ve istenilmeyen ortamları yaratan hareketler girer. Laf atmak, cinsel içerikli şakalar yapmak, iltifat etmek, ya da argo kelimeler kullanmak bu taciz şiddetine örnek olarak verilebilir. İlgili kişiye yapılan davranışlardan rahatsızlık duyulduğunu sözle açıklamak ya da bunu bir şekilde davranışlarla hissettirmek gerekir. 2-Orta düzeyde cinsel tacizBasit cinsel taciz altında sayılan eylemlerin, sürekliliğinin kişinin rahatsız olduğunu bildirmesine rağmen sıklaşarak devam ettiği durumlardır. Bu düzeyde taciz durumunda kişi bu davranışı sergileyen iş arkadaşına hareketlerinin rahatsız edici olduğunu ve bu hareketlerden vazgeçmediği takdirde üst makamlarla görüşeceğini belirtmelidir. Konuyla ilgili uzman kişilere danışılması da bu aşamada yardımcı olacaktır. Ve eğer varsa üçüncü kişilerin rahatsızlık veren durumlara tanık olmuş ortak arkadaşlar gibi devreye sokulması gerekmektedir. Bunlardan sonuç alınmadığı takdirde üst düzey yönetici, şef, müdür gibi üst makamlara yazılı şikâyette bulunulması, bir sonuç alınmadığı durumlarda ise yasal girişimlerde bulunulması gerekmektedir. 3-Ağır cinsel tacizTacizin sürekli ve şiddetli olduğu, kişi için tehdit oluşturacak unsurların çoğaldığı ve kişiyi kontrol etmeye yönelik olan hareketleri içeren taciz durumlarıdır. Bu durumlar kişiyi sürekli telefonla rahatsız etmekten istenilenleri yapmadığı takdirde verilecek zararla tehdit etmeye kadar gidebilir. Tehdit unsuru içeren ve kişinin güvenliğini riske atan kişiyle ilgili gerekli mercilere yazılı şikâyette bulunulması gerekmektedir. İşten ayrılmak düşünülüyorsa, ayrılmadan önce varsa iş yerinin hukuk danışmanıyla ya da iş hukukundan anlayan bir avukatla görüşülmesi yararlı olacaktır. Gerektiğinde polis veya savcılığa da şikâyette bulunulmalıdır. Kişinin kendi güvenliğini koruyacak kişisel önlemler alması da ciddi tehdit içeren durumlarda önemlidir. Ayrıca bu süreçte kişinin yakın çevresinden ve bir profesyonelden psikolojik destek alması yardımcı olacaktır. Bu tarz cinsel taciz durumlarında eğer varsa kanıt niteliği taşıyabilecek belgelerin masaya bırakılan notlar, cep telefonuna atılan mesajlar, vb. olası bir dava durumunda delil olarak kullanılmak üzere saklanması önemli ve gereklidir. İşyerinde Cinsel Taciz Durumunda Çalışanın Hakları Konu ile ilgili olarak İş Kanunu 24/II ve 25/II.’de “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlemeler söz konusudur. Bu düzenlemeler ile iş yerinde cinsel taciz olayının, hem işçi hem de işveren için iş sözleşmesinin feshi açısından “haklı neden” oluşturduğu belirtiliyor. İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmesi konusunda İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde iki düzenleme bulunuyor İş Kanunu’nun 24/ maddesine göre, “işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması” halinde ve İş Kanununun 24/ maddesine göre ise, “işçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması” halinde, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunur İşçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi tarafından cinsel tacize maruz kalması durumunda da haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelir. Ancak bu hakkını kullanabilmesi için sadece cinsel tacize uğraması yeterli değildir. Cinsel tacizin iş yerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirildiği halde gerekli önlemlerin alınmaması söz konusu olmalıdır. İşveren, iş yerinde çalışan işçileri cinsel taciz olaylarına karşı korumakla yükümlüdür. Bu nedenle işçisinin, bir başka işçisine cinsel tacizi söz konusu ise, tacizci işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme olanağı bulunur. Bu haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde işverene tanınmıştır. İş yerinde cinsel taciz olaylarının ispatı sorunludur. Zira tanık tedariki güçtür. Yargı kararlarına baktığımızda ise, tanıkla bu durumun ispatının güçlüğü üzerinde durulmuştur. Yargıtay’ın son yıllarda verdiği bir kararında, kadın işçinin işverene hitaben cinsel taciz hakkında yazdığı mektubu, tanık beyanlarını da dikkate alarak, “bir kadın işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır” diyerek, tacizci işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini haklı nedenle yapılan fesih olarak kabul etmiştir. İş yerinde cinsel taciz aynı zamanda kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Cinsel tacize maruz kalan işçi, kişilik haklarının ihlal edildiğini iddia ederek cinsel tacizde bulunan kişiden yukarıda belirtilen yasal haklarına ilaveten Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi gereği maddi ve manevi tazminat da talep edebilir. Cinsel taciz sebebi ile işten ayrılırsanız, tazminatınızı alır ve normalde işten ayrılmadan önce, bildirimde bulunduktan sonra çalışılması gereken süre boyunca çalışmak zorunda kalmazsınız. Ancak çoğu durumda işveren söz konusu tazminatı ödemediğinden, tacize uğrayan çalışan olarak dava açmak ve bu durumu ispatlamak zorunda kalabilirsiniz. Ceza Kanunu cinsel taciz suçunu tacize uğrayan kişinin şikâyeti üzerine cezalandırır. Bu suçu işleyen kişiye, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir. Cinsel tacizin işyerinde yapılması durumunda cezayı yarı oranında artırır. Cinsel tacize uğrayan kişi, taciz yüzünden işinden ayrılmak zorunda kalırsa, tacizciye verilen hapis cezası bir yıldan az olamaz. Ceza Kanunu Madde 105. Cinsel saldırı söz konusu ise 5 ila 10 yıl, suç nitelikli olarak işlendi ise 16 yıl hapis cezasından başlamak üzere cezalandırılır. Nihal DÜZGÖREN Serbest Muhasebeci Mali Müşavir KGK Bağımsız Denetçi Kaynak Bu makalenin tamamı hiç bir web sitesinde yayınlanamaz. Ancak makalenin bir kısmı; devamı için aktif link verilmek sureti ile yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli davada, Yerel Mahkeme tarafından hükmedilen TL manevi tazminatı az bularak işçinin istinaf taleplerini kabul Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli kararında özetle; “Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı hususundadır. Somut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.”bursa bölge adliye mahkemesi 2. hukuk dairesi Esas Numarası 2018/4050 Karar Numarası 2019/1292 Karar Tarihi Dosya incelendi, gereği düşünüldüKARARDavacı iddiası; Davacı vekili müvekkilinin, davalı şirkete ait işyerinde tarihleri arasında satış temsilcisi, tarihleri arasında müdür yardımcısı, iş bu tarihten iş akdinin feshedildiği tarihine kadar da satış temsilcisi olarak çalıştığını, almış olduğu en son aylık net ücretinin TL +prim AGİ dahil olduğunu, primlerin işverence her ay değişen oranlarda belirlenen kotanın %90’ı tutarında satışın gerçekleştirilmesi halinde işbu satışın %1’i olarak ödendiğini,Ücret dışında aylık 300 TL tutarında multinet yemek kartı, 100 TL yol parasının işveren tarafından karşılandığını, ücret pusulaları verilmediğini, çalıştığı süre boyunca haftanın 2 günü 2 günü ve diğer 2 günü tam gün saatleri arasında, İş bu saatlere ek olarak da her ay en az 5 sefer de fazladan 1 saat çalıştığını, Temmuz 2015-0cak 2016 ayları dışındaki sürelerde ise her ay ortalama 1 hafta tatili kullandırmadığını, bu çalışmalarının karşılığının usulüne uygun olarak hesaplanmadığını ve tam olarak bordrolara yansıtılmadığını, 2016/Nisan ayı prim ücretinin eksik Ödendiğini, 2016/Haziran ayına ait ücretlerin ise hiç ödenmediğini,Çalıştığı zaman zarfında işveren … tarafından çalışma süreleri içerisinde sürekli aşağılanmak suretiyle hakaretlere ve sinkaflı küfür içerikli sözlere maruz kaldığını, kişilik haklarının saldırıya uğradığını, tarihinde işyerine gittiğinde işyeri yetkilisi ….’ın talimatı ile “kıdem tazminatı bordrosu” başlıklı ve tarihli görülen lüzum üzerine iş akdinin feshedildiği başlıklı kötü niyetli ve tek taraflı olarak hazırlanan belgelerin imzalanması ve işyerini terk etmesinin söylendiğini, iş bu belgeleri imzalamayınca da işyerinden kovulmak suretiyle iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram-genel tatil, yıllık izin, hafta tatili ücreti, ücret maaş ve prim, manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava vekilinin TL kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 900,00 TL UBGT alacağı, 165,00 TL hafta tatili ücreti, 838,00 TL hafta tatili ücreti, 100,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL ücret alacağı, TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep savunması; Davalı vekili davacının, müvekkili şirkete ait Bursa Anatolium AVM’de bulunan …mağazasında tarihleri arasında, Bursa Altıparmak Cadde mağazasında tarihleri arasında önce satış danışmanı görevi ile daha sonra ise mağaza müdür yardımcısı görevi ile çalıştığını, tarihinde işyerini haklı bir sebep göstermeden terk ettiğini, kendisine tarihli ihtarname keşide edildiğini, ihtarnamenin tarihinde tebliğ edildiğini, 3 günlük süre içerisinde devamsızlık yapmasına dair haklı bir mazeret sunmaması ve işinin başına dönmemesi üzerine tarihinde İş Kanunu 25/II-g maddesi gereğince işveren tarafından haklı nedenle derhal ve tek taraflı feshedildiğini,Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmadığını, önce asgari ücretli, tarihinden itibaren ise TL net ücretli olarak ücretine ek satış kotasını doldurulması şartıyla prim ödenmesi, 100 TL yol yardımı, 300 TL multinet yemek kartı uygulaması ile çalıştırıldığını, tarihinde davacıya kıdem tazminatının ödeneceği, ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiğini, ancak davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmeye çalışılan yazılı fesih bildirimini tarihinde imzalamayarak işyerini izinsiz ve mazeret bildirmeksizin terk ettiğini, tarihli cevabi ihtarnamesini keşide ettiği dava konusu yapılan haksız taleplerde bulunduğunu, davacının tüm hak etmiş olduğu ücretlerinin ve hak etmesi halinde hak ettiği aylara ait primlerinin, ücret bordrolarında tahakkuk ettirilerek, bordroları imzalatılarak banka aracılığı ile tam ve eksiksiz olarak ödendiğini, haftanın 4 günü erken giriş-çıkış ya da geç giriş-çıkış 2 günü full 1 gün hafta tatili, her gün bir saat yemek, 15’er dakikadan 30 dakika çay molası, full çalıştığı günlerde ise 1 saat yemek 15’er dakikadan 3 adet toplam 45 dakika çay molası kullandığını, çalışma saatlerine göre her ay 22,5 saat fazla çalışması ile satış kotasını geçebildiği aylardaki primlerinin bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka aracılığıyla ödendiğini, bordrolarını ihtirazı kayıt koymadan imzaladığını, sunulan giriş çıkış shiflerine dair tablolarda hafta tatili hakkını kullandığının görüleceğini, ulus bayram-genel tatillerde genelde izin kullandığını, ancak bazılarında çalışmış ise de başka bir gün çalıştığı gün sayısı kadar izin kullandırıldığını,Mobbing uygulandığını iddia etmişse de şirket tarafından herhangi bir baskı uygulanmadığını, herhangi bir hakaret ve küfür edilmediğini, bu iddialarının asılsız ve mesnetsiz olduğunu, iddiasını ispat ile mükellef olduğunu, tüm maaşları fazla çalışma ücretleri, primleri, yol yardımları ve multinet kartının tam ve eksiksiz olarak kendisine tam zamanında ödendiğini 2016 yılında asgari ücret üzerinde maaşla çalıştırıldığını, prim uygulaması yapılarak primde ödediğini, prim ödemesi yapılmasına karşın fazla çalışma ücretinin primlerinden mahsup edilmeden direkt fazla çalışma ücretlerinin hesap edilerek kendisine ödendiğini, İşverenin üzerine düşen yükümlülükleri fazlasıyla yerine getirerek davacının çok iyi şartlar altında çalıştırıldığı davacının işi bırakmayı hiçbir zaman düşünmediğini, ne zaman müvekkili şirketin davacının iş akdini kıdem tazminatını ödeyerek ihbar süresinde çalışması koşulu ile iş akdinin feshi İstenmişse o anda davacının iş bu asılsız iddialar ile haksız kazanç sağlar amacıyla huzurdaki dava konusu taleplerde bulunmaya karar verdiğini beyanla davanın reddini Davacının davasının kısmen kabulü ile; Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,Kıdem tazminatı yönünden; TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya tazminatı yönünden; TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,Fazla mesai ücreti yönünden talebin reddine, yıllık izin ücret alacağı yönünden; 838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,Hafta tatil ücret alacağı yönünden; 165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.Ücret alacağı yönünden talebin reddine, ubgt ücret alacağı yönünden; 720,00 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. Fazlaya ilişkin talebin reddine takdiren %20 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.Manevi tazminatı yönünden; TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına, şeklinde karar istinaf sebepleri Davacı vekilinin 18/08/2018 tarihli istinaf dilekçesinde müvekil lehine hükmedilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, dinlenen davacı tanıklarının davalının müvekkiline açıkça küfür ve hakarette bulunduğunu ifade ettiklerini, buna rağmen takdir edilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, yerel mahkemesince hükmolunan UBGT alacağına %20 hakkaniyet indirimi yapılmasının hatalı olduğunu, müvekkilinin 2016 nisan ayı prim ücretinin eksik ödendiğini, buna rağmen bu alacağın reddi kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep istinaf sebepleri Davalı vekilinin 20/008/2018 tarihli istinaf dilekçesinde davacının ihbar önelini kullanmayı kabul etmeyerek iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş akdinin iş veren tarafından haklı nedenle derhal feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini, dinlenen beş tanıktan sadece bir tanığı beyanı esas alınarak hafta tatil ücreti talebinin kabulünün yanlış olduğunu, UBGT alacağı açısından iş yerinde serbest zaman izin kullandırıldığını, buna ilişkin yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu, manevi tazminat talebinin reddi gerektiğini beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddini talep taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 Sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı taraf kendisine kıdem tazminatı bordrosu başlıklı belgenin imzalatılmak istenmesi üzerine karşı çıktığını, işverence hakaret edilmek suretiyle kovulduğunu, iddia etmiştir. Davalı ise davacıya 03/06/2016 tarihinde kıdem tazminatı ödeneceğinin ve ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiği davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmek istenilen belgeleri imzalamayarak iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş kanunun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenlerle iş akdinin feshedildiğini mahkemesince dinlenen davacı tanığı … yeminli beyanında Anatolium şubesinde çalıştığını, davacının. da Anatolium şubesinde çalışırken Altıparmak şubesine görevlendirildiğini. ancak bu görevlendirmenin neden yapıldığını bilmediğini. davacının işten çıkartılması için yer değişikliği yapıldığını düşündüğünü. en son gün davacının insan kaynakları müdürü Alpaslan bey ile konuştuğunu, davacının konuşma sırasında “tamam olur.” şeklinde ifadede bulunduğunu. sonrasında telefonu kendisine uzattığını ve konuşmasını istediğini. telefonda insan kaynakları müdürü Alpaslan Bey’in davacıyı oradan çıkartması gerektiğini, hatta “o şerefsizi oradan atın” şeklinde ifade de bulunduğunu. telefonu kapattığını, sonrasında davacıya işten çıkarıldığını, kendisinin burada istenmediğini söylediğini. bunun üzerine davacının da eşyasını toplayarak oradan ayrıldığını beyan tanığı… yeminli beyanında davacının Anatolium şubesinde çalıştığı süreçte işverence davacıya bir baskı yapıldığını. en son gün patronun davacı ile telefonda konuştuktan sonra kendisini telefona istediğini ve telefonda patronun “o şerefsiz oradan ayrılsın, çıkarın onu, o piçi görmek istemiyorum.” şeklinde ifadelerde bulunduğunu, yine patronun telefonda kendisine davacı için “dikkat edin bir şey çalmasın.” gibi sözler söylediğini ve telefonu kapattığını, bunun üzerine davacının iş yerinden ayrıldığını beyan davacı tanığı … yeminli beyanında patronun telefonda davacı için “o. Çocuğu, a…s…” gibi sözler söylediğini, sonrasında telefonu davacıya uzattığını, patronun aynı küfürleri davacıya karşı da devam ettirdiğini beyan davacı tanık beyanlarından davacıya ihbar öneli kullandırılmak şartı ile kıdem tazminatı bordrosu imzalatılmak istendiği, davacının imzalamak istememesi üzerine davacıya ağır hakaret ve küfürler edilmek suretiyle işten kovulduğu anlaşılmıştır. Davacının işten kovularak iş yerinden ayrılması sonrasında tutulan devamsızlık tutanakları her hangi bir hüküm ifade etmeyecektir. Hakaret ve küfür edilmek suretiyle işten kovulan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı takdir edilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuş olup, davalı vekilinin buna ilişkin istinaf talebinin reddi talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm ulusal bayram genel tatillerde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri shift kayıtlarının dosyaya sunulduğu, bu kayıtlara göre davacının 23/04/2015, 01/05/2015 19/05/2015, 23/24/25/26/2709/2015 dini bayram 4,5 gün günlerinde çalıştığı görülmüştür. Ayrıca dinlenen tanık beyanlarından tüm resmi ve dini bayramlarda çalışma olduğunu beyan ettiklerinden davacı yanın UBGT alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya UBGT alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın UBGT ücreti talebinin yerinde olduğu anlaşılmıştır. Davacının UBGT alacağı 2015 yılı itibariyle iş yeri kayıtlarına dayandığından bu alacak ile ilgili hakkaniyet indirimine gidilmesi yerinde değildir .Buna karşın 2016 yılı hesabı tanık anlatımlarına dayandığından bu zaman zarfı için hakkaniyet indirimi yapılmasında hukuka aykırılık tatili talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm hafta tatillerinde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri giriş çıkış kayıtları tutulmadığı bu durum karşısında tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği, tanık …’in anlatımlarına göre davacı yanın nisan ve mayıs aylarının birer haftasında iki hafta tatilinde çalıştığı, dolayısıyla davacının hafta tatil alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya hafta tatili alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın hafta tatili ücreti talebinin yerinde olduğu ve bu alacağın tanık anlatımlarına dayanması nedeniyle davacının izinli, raporlu ve zorunlu nedenlerle çalışamayacağı süreler nedeniyle TBK 51 ve 52 maddeleri gereğince Yargıtay içtihatlarına uygun olarak hakkaniyet indirimi de yapıldığı anlaşılmakla buna ilişkin davalının istinaf talebi yerinde vekili prim alacağı talebinin reddini istinaf içerisinde davacının eksik ödendiğini iddia ettiği nisan 2016 ayı ile ilgili ne kadar satış gerçekleştirildiği hangi usuller dairesinde primin hesapladığı yönünde delil bulunmadığından bu alacağa ilişkin talebin reddi usul ve yasaya uygun vekili hükmolunan manevi tazminat miktarını istinaf yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” mobbing, Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz , mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Anılan maddeye göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Yargıtay 9. gün 2010/38293 E. 2013/5390 K. sayılı ilamıSomut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu a…s…, p..çocuğu, anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği, davacının hırsız konumuna sokularak “dikkat edin bir şey çalmasın.”şeklinde ifadelerde bulunulduğu mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde olarak 6100 Sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca yerel mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm A-Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,1-İstinaf nedeniyle alınması gereken 670,87 TL nispi harçtan peşin alınan 168,00 TL harcın mahsubu ile bakiye 502,87 TL harcın istinaf eden davalı taraftan tahsil edilerek hazineye irad kaydına,2-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,B-Davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulüyle Bursa 5. İş Mahkemesi’nin 2016/477 Esas ve 2019/646 Karar sayılı ilamının 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,Davanın kısmen kabulü kısmen reddi ile,C-Davacının davasının KISMEN KABULÜ İLE; Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,1- TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,3-838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,4-165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.5-863,99 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin hakkaniyet indirimi nedeniyle reddine6- TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,fazlaya ilişkin talebin reddine,7-Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına,8-Fazla mesai ücreti ve ücret alacağı taleplerinin reddine,9-Alınması gereken 815,28 TL harçtan peşin alınan 102,47 TL harcın, 141,00 TL ıslah harcının ve ilk derece mahkemesi tarafından davalı adına tanzim edilen 12/09/2018 tarih 2018/596 Harç numaralı harç tahsil müzekkeresi ile alınan 427,40 TL’nin mahsubuyla bakiye 144,41 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irad kaydına,10-Davacı tarafça yapılan 29,20 TL başvurma harcı, 102,47 TL peşin harç ve 141,00 TL ıslah harcının toplamı olan 272,67 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,11-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,725,00 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,12-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden 236,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,000,00 TL’nin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,13-Davacı tarafça yapılan 735,95 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak 621,94 TL’sinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bakiye masrafın davacı üzerinde bırakılmasına,14-Davalı tarafça yapılan 231,10 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak taktiren 35,80 TL’sinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, bakiye masrafın davalı üzerinde bırakılmasına,15-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 35,90 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine,16-Davacı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,17-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, tarihinde OY BİRLİĞİ ile karar Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat kararı bu iş avukatı olarak bilgilendirme yapmak amacıyla paylaştığımız makalelerin bir kısmı şu şekildedir;Mobbing nasıl ispatlanır konulu makalemize buradan,Mobbing davası nedir konulu makalemize buradan, Kamu görevlisine mobbing uygulanması ile ilgili makalemize buradan,Mobbing suçu ile ilgili makalemize buradan, ulaşabilirsinizİşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz. Taciz olarak yansıyan davranış türlerine bakıldığında toplumda sık görülen taciz türlerine oyun alanlarında, okulda, iş gücünün olduğu başka yerlerde yapılan tacizdir. Genelde fiziksel ve psikolojik olarak bir kişiye bir veya birden fazla kişinin kötülük yapmasıyla halinde takipçilik Psikolojik bir taciz olup mağdur kişinin hayatının tamamen mahvolmasına neden olur. Daha çok akran zorbalığı olarak da görülebilen çete halinde takipçilik de mağdur bir süre rahatsız taciz Küçük düşürücü ve sövgü dolu hareketlerden dolayı kişinin kendine olan güvenini azaltan veya eziyete uğramalarına neden olan taciz türüdür. Sözsel bir olay veya taciz Kişinin iznini almadan cinsel temas, dokunma, sözle sarkıntılık şeklinde gerçekleşir. Cinsel taciz ısrarcı ve istek dışı cinsel yaklaşımlar için kullanılan terim olup genelde sokakta yalnız yürürken bazen de iş ortamlarında Kişinin izinsizce takip edilmesi ve göz hapsinde tutulması nedeniyle güvenliğinden kuşku duymasına yol kanunda bir suç olduğundan başvurulması gerekilen hukuki yollar vardır. Öncelikle tacize uğrayan kişi, bulunduğu yerdeki polis karakoluna gidebilir ya da bulunduğu yerdeki en yakın adliyeye giderek müracaat savcılığına şikayet dilekçesi verebilir. Bu süreci bir uzman avukat ile takip edebilmek önemlidir zira tüm bu süreç mağdur açısından zorlayıcı kişinin kendisinin veya bir yakının cinsel tacize uğradığına ilişkin durum varsa ya da çevresindeki bir çocuğun cinsel istismara uğradığına dair bir şüphesi varsa ayrıca Alo 183 hattı aranabilir. Alo 183, aile, kadın, çocuk, engelli, yaşlı, şehit yakınları ve gazilere yönelik hizmetler hakkında bilgilendirme ve yönlendirme sağlayan bir hat olup taciz vakalarında yardımcı olmaktadır. Çevrede yaşanan taciz vakasını bildirmemek ayrı bir suçtur ve Türk Ceza Kanununa göre işlenmekte olan bir suçu yetkili makamlara bildirmeyen kişi, bir yıla kadar hapis cezası ile veya polis karakoluna şikayette bulunmanın ve ceza davası süreci başlatmanın yanı sıra tacize uğrayan kişi bulunduğu ildeki baronun çocuk hakları komisyona, insan hakları komisyonuna veya kadın hakları komisyonlarına başvurup destek talep edebilir. Türk Ceza Kanunu 105. Maddesi gereğince bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına, fiil çocuğa karşı işlenmiş ise altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunmaktadır. Cinsel taciz suçunun bir kamu görevlisi, bir asi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından, aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle ya da posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi halinde ceza yarı oranında arttırılır denilerek failin cezalandırılması öngörülmüştür. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az davasının yanı sıra kişi iş yerinde psikolojik tacize uğramışsa veya cinsel tacize uğramasından ötürü psikolojik anlamda ciddi zarar görmüş, hatta taciz ilerlediğinde bile günlük hayatını etkileyebilecek bir noktaya gelmişse ve bundan da bir maddi zarar görmüşse tazminat davası açabilir. Kaldı ki Türk Ceza Kanunu, kişinin kendisine yapılan bu fiil nedeniyle işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış olması durumunda ceza bir yıldan az olamayacağını belirtmiştir. Bu dava maddi - manevi tazminat davası olup kişi bulunduğu yer mahkemesine giderek Asliye hukuk mahkemesinde tacizden uğranılan zarardan ötürü maddi- manevi tazminat davası açabilir. Taciz aynı zamanda kişilik haklarını zarara uğratan haksız bir fiil olduğundan kişi bu sebebe dayanarak davasını açabilir. Açıklama Kitap Özellikleri Yazar Dr. Sami NARTER Sayfa Sayısı 1086 Sayfa Basım Yılı Ocak 2015 Basım Sayısı 1. Basım Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı Kötüniyet Tazminatı Sendikal Tazminat Ayrımcılık Tazminatı İş Güvencesi Tazminatı Haksız Fesih Tazminatı Cezai Şart Tazminatı İş Göremezlik Tazminatı Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Manevi Tazminat Eser sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olan işçiler için değil aynı zamanda 6098 syılı Türk Borçlar Kanununu kapsamında kalan çalışanları da kapsayacak şekilde tüm çalışanlara yönelik olarak hazırlanmıştır. Tazminat kurumunun öncelikle verilebilecek zararın önlenmesine çalışmak gibi bir amacı vardır. Zarar ortaya çıktıktan sonraki amacı ise verilen zararın karşılanmasını sağlamaktır. İş hukukunun temel amaçlarından birisi de iş ilişkisinin devamlılığının ve böylelikle iş güvencesinin sağlanabilmesidir. Bu güvence doğrudan fesih hakkının sınırlandırılması şeklinde olabileceği gibi caydırıcılık ve onarıcılık özellikleri bulunan feshe bağlı değişik tazminat türleri yoluyla da sağlanabilmektedir. Caydırıcılık yanında onarıcı özelliği bulunan kurumlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre tazminatı gibi İş Hukukundan kaynaklanan tazminatlar ve geriye kalan süre tazminatı, 6098 sayılı kanunla getirilen haksız fesih tazminatı, cezai şart tazminatı, maddi ve manevi tazminat gibi Borçlar Hukukundan kaynaklanan tazminatlar olup hepsi kitabımızda ayrıntılı olarak incelenmiştir. Her alanda olduğu gibi hukuk alanında da teori ve pratik bir birini bütünlemektedir. Bu eser de Teori ve pratiğin birleştiği alan olan uygulamaya yönelmiştir. Eserde son yıllarda yapılan tüm mevzuat değişiklikleri değerlendirilerek tamamı işlenmiştir. Özellikle uygulayıcılara faydalı olması bakımından ilgili konuların hemen arkasına Yargıtay’ın en yeni emsal ve ilke kararlarından örnekler verilmiştir. Yargıtay kararları gelişigüzel dizilmeyip her konuya göre bölümlendirilmiş ve yararlı olacağı düşünülen kararlar özetlerle verilmiştir. Yer yer örnek Yargıtay kararı ve dava üzerinden Yargıtay kararları değerlendirilerek eleştiriler yapılmıştır. Ayrıca kitabın son kısmına yine uygulayıcılara faydalı olması bakımından incelenen tazminatların hesaplama yöntemleri, hesaplanmasına yönelik bilirkişi raporları ve bu raporların hazırlanışında kullanılan tablolar eklenmiştir. BİRİNCİ BÖLÜM ZARAR VE TAZMİNAT I. -ZARAR-1 A. -ZARAR KAVRAMI TANIMI VE UNSURLARI-1 B. -MADDİ ZARAR-1 1. -MADDİ ZARAR KAVRAMI-1 2. -MADDİ ZARARIN UNSURLARI-2 a. -Malvarlığı-2 b. -Malvarlığının Eksilmesi-2 c. -Malvarlığındaki Eksilmenin İrade Dışı Meydana Gelmesi-3 3. -MADDİ ZARAR TÜRLERİ-3 a. -Fiili Zarar – Yoksun Kalınan Kâr-3 b. -Doğrudan Zarar – Dolaylı Zarar-5 c. -Kişiye İlişkin Zarar – Eşyaya İlişkin Zarar-6 4. -MADDİ ZARARIN İSPATLANMASI-6 5. -MADDİ ZARARIN HESAPLANACAĞI ZAMAN-8 6. -MADDİ ZARAR MİKTARINA FAİZ EKLENMESİ-9 C. -MADDİ ZARARIN DENKLEŞTİRİLMESİ Yararın İndirilmesi-10 1. -GENEL BİLGİ VE YARAR KAVRAMI-10 2. -DENKLEŞTİRMENİN ŞARTLARI-13 a. -Zarar verici olay zarar gören lehine ekonomik bir yarar sağlamalıdır-13 b. -Zarar Verici Olay İle Yarar Arasında Uygun İlliyet Bağı Olmalıdır. -14 c. -Tarafların İradesi veya Bir Kanun Hükmü Yararın Denkleştirilmesini Engellememelidir-15 aa. -Üçüncü Kişilerin Zarar Görene İfa Amacı Taşımayan Yardımları-15 bb. -Zarar Görenin Önlem ve Davranışları Sonucu Elde Edilen Yararlar-17 aaa. -Zarar Görenin Zararı Kendi İmkanlarıyla Gidermesi-17 bbb. -Zarar Görenin Yaptığı Kaza veya Hayat Sigortaları-17 cc. -Haksız Fiil Nedeniyle Yapılmayan Giderler-18 dd. -Ölenin Desteğinden Yoksun Kalınmasında Özel Durumlar-18 3. -DENKLEŞTİRMEDE HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI MK m. 2-18 4. -DENKLEŞTİRME İŞLEMİNDE USUL SORUNLARI-19 D. -MADDİ ZARAR ÇEŞİTLERİ-19 1. -EŞYA VE HAYVANLARA İLİŞKİN MADDİ ZARARLAR-19 a. -Tam Kayıp Kullanılamaz Hale Gelme Zararı-19 b. -Onarım Giderleri Zararı-21 c. -Onarılmış Eşyalarda Değer Kaybı Zararı-23 aa. -Tam Olarak Onarılması İmkansız Araçlarda Değer Kaybı-23 bb. -Tam Olarak Onarılıp Eski Haline Getirilebilen Araçlarda Değer Kaybı-23 d. -Gelir Yoksunluğu Zararı Ek-Munzam Zarar-24 e. -Özel Aracın Onarım Süresince Kullanılamamasından Doğan Zarar-25 2. -İNSANA İLİŞKİN MADDİ ZARARLAR-26 a. -Bedensel Bütünlüğün Zedelenmesinden Doğan Maddi Zarar-26 aa. -İyileştirme Tedavi Giderleri-28 bb. -Kazanç Kaybı, Çalışma Gücünün Azalmasından veya Sürekli Kaybından Doğan Zarar-29 aaa. -Çalışma Gücünün Geçici Kaybından Doğan Zarar-29 bbb. -Çalışma Gücünün Sürekli Olarak Azalması veya Kaybından Doğan Zarar-29 aaaa. -Çalışma gücündeki sürekli azalmanın oranı-30 bbbb. -Zarar görenin gelir durumu-31 cccc. -Çalışma süresi ve bunun başlangıç anı-31 cc. -Ekonomik Geleceğin Sarsılmasından Doğan Zarar-32 b. -İnsan Ölümünde Maddi Zarar-33 aa. -İyileştirme Giderleri ve Gelir Kaybı-33 bb. -Gömme Defin Giderleri-33 cc. -Ölenin Desteğinden Yoksun Kalma-34 E. -MANEVİ ZARAR-34 1. -MANEVİ ZARAR KAVRAMINI AÇIKLAYAN TEORİLER-36 a. -Sübjektif Teori-36 b. -Objektif Teori-37 c. -Karma Teori-38 2. -HUKUKA AYKIRI FİİLİN YÖNELDİĞİ VARLIĞIN TÜRÜNE GÖRE MANEVİ ZARAR-40 a. -Maddi Nitelikte Olmayan Kişisel Değerlerin İhlaline Dayanan Manevi Zarar-40 b. -Maddi Nitelikteki Kişisel Varlıklara Saldırı Nedeniyle Ortaya Çıkan Manevi Zarar-42 c. -Kişilik Hakkına Dahil Olacak Mesleki ve Ekonomik Değerlere Saldırı Nedeniyle Ortaya Çıkan Manevi Zarar-42 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-43 II. -TAZMİNAT-57 A. -TAZMİNAT KAVRAMI-57 B. -TAZMİNATIN AMACI VE ÖNEMİ-58 C. -TAZMİNATIN KAPSAMININ BELİRLENMESİ-60 1. -TAZMİNAT İLE ZARAR ARASINDAKİ İLİŞKİ-60 2. -TAZMİNATIN İNDİRİLMESİ VE İNDİRİM SEBEPLERİ-61 a. -Genel Bilgi-61 b. -Zarar Sorumlusuna İlişkin İndirim Sebebi Zarar Verenin Tazminatı Ödediğinde Yoksulluğa Düşecek Olması-62 aa. -Zarar Verenin Hafif Kusuru-62 bb. -Zarar Verenin Tazminatı Ödediğinde Yoksulluğa Düşecek Olması-63 cc. -Hakimin Takdiri Hakkaniyetin Gerektirmesi-64 c. -Zarar Görene İlişkin İndirim Sebepleri-64 aa. -Zarar Görenin Zarar Doğuran Fiile Rızası-65 bb. -Zarar Görenin Kusuru Ortak Kusur-67 aaa. -Zararın Doğumunda Ortak Kusur-71 aaaa. -Zarara Engel Olacak Tedbirleri Almama veya Özen Göstermeme-71 bbbb. -Zarar Tehlikesini Göze Almak-72 bbb. -Zararın Artmasında Ortak Kusur-72 aaaa. -Zarar Görenin Meslek Değiştirmekten Kaçınması-73 bbbb. -Zarar Görenin Bir Ameliyat veya Tedaviden Kaçınması-74 ccc. -Tazminat Yükümlüsünün Durumunu Ağırlaştırma-75 cc. -Zarar Görenin Bedensel Yatkınlığı Bünyevi İstidatı-75 d . -Takdire Bağlı Durumun Gereği İndirim Sebepleri-76 aa. -Tarafların Ekonomik Durumu-77 aaa. -Zarar Verenin Yoksulluğa Düşecek Olması-77 bbb. -Zarar Görenin Çok Yüksek Bir Gelire Sahip Olması-78 bb. -Hatır Yardım İşleri-78 cc. -Beklenmeyen Hal Umulmayan Olay-79 dd. -Yardımcı Kişi Konumundaki Üçüncü Kişinin Kusuru-81 ee. -Uzak Zayıf İlliyet Bağı-81 ff. -Diğer İndirim Sebepleri-82 3. -TAZMİNATIN TAMAMEN KALDIRILMASI-82 4. -HESAPLANAN TAZMİNAT MİKTARINDAN HAKKANİYET SEBEBİYLE ARTTIRMA VEYA İNDİRME YAPILAMAMASI-83 D. -TAZMİNATA UYGULANACAK FAİZ-84 1. -TAZMİNATLARA UYGULANACAK FAİZ TÜRÜ-84 2. -TAZMİNATLARDA FAİZ BAŞLANGICI-85 3. -DAVA AÇILIRKEN FAİZ İSTEĞİ, FAİZİN TÜRÜNÜN VE FAİZİN BAŞLANGICININ BELİRTİLMESİ-86 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-86 İKİNCİ BÖLÜM İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ TAZMİNATLAR I. -KIDEM TAZMİNATI-101 A. -KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ-102 1. -ÜCRET GÖRÜŞÜ-103 2. -TAZMİNAT GÖRÜŞÜ-104 3. -İKRAMİYE GÖRÜŞÜ-105 4. -SİGORTA GÖRÜŞÜ-106 5. -İŞ GÜVENCESİ KURUMU OLDUĞU GÖRÜŞÜ-107 6. -KENDİNE ÖZGÜ BİR KURUM OLDUĞU GÖRÜŞÜ-108 B. -KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI-109 1. -İŞ KANUNA TABİ İŞÇİ OLMA-109 2. -İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA BELİRTİLEN NEDENLERLE SONA ERMESİ-110 3. -EN AZ 1 YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK KOŞULU-115 C. -KIDEM TAZMİNATINA ESAS ALINAN KIDEMİN TESPİTİ-116 1. -KIDEMİN TESPİTİNE İLİŞKİN ESASLAR-116 2. -SÜREYE İLİŞKİN FARKLI DURUMLAR-118 D. -KIDEM TAZMİNATINA ESAS ALINAN ÜCRETİN TESPİTİ-122 1. -GİYDİRİLMİŞ ÜCRET-122 2. -SON ÜCRETİN BELİRLENMESİ-125 E. -KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI-125 1. -KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI-126 2. -KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI-127 F. -KIDEM TAZMİNATININ ALACAKLISI, BORÇLUSU, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-128 1. -KIDEM TAZMİNATININ ALACAKLISI-128 2. -KIDEM TAZMİNATININ BORÇLUSU-129 3. -KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI-131 4. -KIDEM TAZMİNATININ GECİKME FAİZİ-133 G. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI-136 H. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI-136 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-137 II. -İHBAR TAZMİNATI-195 A. -İHBAR TAZMİNATININ TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ-196 1. -TANIMI-196 2. -HUKUKİ NİTELİĞİ-197 B. -İHBAR TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI-199 1. -İŞ KANUNA TABİ İŞÇİ OLMA-199 2. -SÜRESİ BELİRSİZ SÜREKLİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMA-199 3. -İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMSİZ FESHEDİLMESİ-200 4. -BİLDİRİMSİZ FESHİN HAKLI NEDENE DAYANMAMASI-201 C. -İHBAR TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİ, ÜCRET VE HESAPLANMASI-203 1. -İHBAR TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİ-203 2. -İHBAR TAZMİNATINA ESAS ÜCRET-203 3. -İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI-205 D. -İHBAR TAZMİNATININ BORÇLUSU, ALACAKLISI, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-205 1. -İHBAR TAZMİNATININ ALACAKLISI-205 2. -İHBAR TAZMİNATININ BORÇLUSU-206 3. -İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI-207 4. -İHBAR TAZMİNATININ GECİKME FAİZİ-207 E. -İHBAR ÖNELİNE İLİŞKİN ÜCRETİN PEŞİN ÖDENMESİ-208 F. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN İHBAR TAZMİNATI-210 G. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN İHBAR TAZMİNATI-211 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-212 III. -KÖTÜNİYET TAZMİNATI-250 A. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ-250 B. -KÖTÜNİYET TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI-253 1. -İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMAYAN İŞÇİLERDEN OLMA-253 2. -İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ OLMASI-253 3. -FESİH BİLDİRİMİNİN BİR HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASINI OLUŞTURMASI-255 C. -KÖTÜNİYETİN ÖLÇÜSÜ VE FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILDIĞI DURUMLAR-256 1. -KÖTÜNİYETİN ÖLÇÜSÜ-256 2. -FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILDIĞI DURUMLAR-257 D. -KÖTÜNİYETİN İSPAT YÜKÜ-258 E. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI-259 F. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ ALACAKLISI, BORÇLUSU, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-260 1. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ ALACAKLISI-260 2. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ BORÇLUSU-260 3. -KÖTÜNİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI-260 4. -KÖTÜNİYET TAZMİNATININ GECİKME FAİZİ-260 G. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN KÖTÜNİYET TAZMİNATI-261 H. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN KÖTÜNİYET TAZMİNATI-262 I. -6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNUNA GÖRE KÖTÜNİYET TAZMİNATI-262 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-262 IV. -SENDİKAL TAZMİNAT-275 A. -SENDİKAL TAZMİNATIN HUKUKİ NİTELİĞİ-275 B. -SENDİKAL TAZMİNAT İSTEYEBİLME KOŞULLARI-277 1. -İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLEN İŞÇİLERDEN OLMA-277 2. -SENDİKAYA ÜYE OLMA, OLMAMA VEYA SENDİKAL FAALİYET-279 3. -SENDİKAL NEDENLERLE EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRI DAVRANILMASI-280 C. -SENDİKAL TAZMİNATTA İSPAT YÜKÜ-280 D. -SENDİKAL TAZMİNATIN MİKTARI VE HESAPLANMASI-282 E. -SENDİKAL TAZMİNATIN BORÇLUSU, ALACAKLISI, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-283 1. -SENDİKAL TAZMİNATIN ALACAKLISI-283 2. -SENDİKAL TAZMİNATIN BORÇLUSU-283 3. -SENDİKAL TAZMİNATTA ZAMANAŞIMI-284 4. -SENDİKAL TAZMİNATIN GECİKME FAİZİ-284 F. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN SENDİKAL TAZMİNAT-284 G. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN SENDİKAL TAZMİNAT-284 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-285 V. -AYRIMCILIK TAZMİNATI-329 A. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ ANAYASAL DAYANAĞI-329 B. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ-330 C. -EŞİT DAVRANMA BORCUNUN ŞARTLARI-331 D. -AYRIMCILIK TAZMİNATI İSTEYEBİLME ŞARTLARI-334 1. -İŞ İLİŞKİSİNDE DİL, IRK, CİNSİYET, SİYASAL DÜŞÜNCE, FELSEFİ İNANÇ, DİN VE MEZHEP VE BENZERİ SEBEPLERLE AYRIM YAPILMASI-334 2. -İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ NEDENİYLE İŞÇİLER ARASINDA AYRIM YAPILMASI-336 3. -CİNSİYET NEDENİYLE İŞÇİLER ARASINDA AYRIM YAPILMASI-337 a. -İş Sözleşmesinin Yapılması, Şartlarının Oluşturulması, Devamı ve Sona Ermesinde İşçiler Arasında Ayrım Yapılması-337 b. -Eşit Değerde İş İçin Farklı Ücret Uygulanması-339 E. -AYRIMCILIK YAPILDIĞININ İSPATI VE İSPAT YÜKÜNÜN YER DEĞİŞTİRMESİ-341 F. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI-341 G. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ ALACAKLISI, BORÇLUSU, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-343 1. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ ALACAKLISI-343 2. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ BORÇLUSU-343 3. -AYRIMCILIK TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI-343 4. -AYRIMCILIK TAZMİNATININ GECİKME FAİZİ-344 H. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN AYRIMCILIK TAZMİNATI-344 I. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN AYRIMCILIK TAZMİNATI-344 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-344 VI. -İŞ GÜVENCESİ İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI-363 A. -İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ-363 B. -İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI-364 C. -İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI-365 D. -İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATININ ALACAKLISI VE BORÇLUSU, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-367 1. -İş Güvencesi Tazminatının Alacaklısı-367 2. -İş Güvencesi Tazminatının Borçlusu-368 3. -İş Güvencesi Tazminatında Zamanaşımı-368 4. -İş Güvencesi Tazminatının Gecikme Faizi-368 E. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI-368 F. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI-368 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-370 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İŞ HUKUKUNDA UYGULANANBORÇLAR HUKUKU TAZMİNATLARI I. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATI-393 A. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATI KAVRAMI VE KOŞULLARI-393 1. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ-393 2. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATI İSTEYEBİLME KOŞULLARI-394 a. -İşveren Tarafından Haksız Fesih Halinde-394 aa. -Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi-396 aaa. -İş Güvencesinden Yararlanmayan İşçinin İş Sözleşmesinin Haksız Feshi-396 bbb. -İş Güvencesinden Yararlanan İşçinin İş Sözleşmesinin Haksız Feshi-396 bb. -Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi-397 b. -İşçi Tarafından Haksız Fesih Halinde-397 B. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATI HESABI VE VERGİ İLE SİGORTA HUKUKUNDAKİ DURUMU-399 1. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI-399 2. -HAKSIZ FESİH TAZMİNATININ ALACAKLISI, BORÇLUSU, ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ-399 a. -Haksız Fesih Tazminatının Alacaklısı-399 b. -Haksız Fesih Tazminatının Borçlusu-399 c. -Haksız Fesih Tazminatında Zamanaşımı-399 d. -Haksız Fesih Tazminatının Gecikme Faizi-400 3. -SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ YÖNÜNDEN HAKSIZ FESİH TAZMİNATI-400 4. -VERGİ HUKUKU YÖNÜNDEN HAKSIZ FESİH TAZMİNATI-400 II. -CEZAİ ŞART TAZMİNATI CEZA KOŞULU ALACAĞI-400 A. -BORÇLAR HUKUKUNDA CEZAİ ŞART UYGULAMASI-400 1. -CEZAİ ŞART KAVRAMI VE AMACI-400 2. -CEZAİ ŞART IN UNSÜRLARI-401 3. -CEZAİ ŞARTIN HUKUKİ NİTELİĞİ-401 4. -CEZAİ ŞARTIN HÜKÜM DOĞURMASI-402 5. -CEZAİ ŞARTIN TÜRLERİ-403 a. -Seçimlik Cezai Şartın Türleri-403 b. -İfaya Eklenen Cezai Şart-405 c. -İfa Yerine Cezai Şart Dönme Cezası-405 6. -CEZAİ ŞARTIN İNDİRİLMESİ-406 B. -İŞ HUKUKUNDA CEZAİ ŞART UYGULAMASI-408 1. -İŞ SÖZLEŞMESİNE CEZAİ ŞART KONULMASI-409 2. -TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE CEZAİ ŞART KONULMASI-409 3. -İŞYERİ İÇ YÖNETMELİKLERİ İLE CEZAİ ŞART KONULMASI-410 4. -CEZAİ ŞART TAZMİNATININ KARŞILIKLI OLUP OLMAMASI-411 5. -CEZAİ ŞART TAZMİNATININ EŞİT MİKTARDA DÜZENLENMESİ-412 6. -İŞÇİYE YAPILAN EĞİTİM MASRAFI VE CEZAİ ŞART TAZMİNATI-412 7. -DENEME SÜRESİ VE CEZAİ ŞART TAZMİNATI-413 8. -CEZAİ ŞARTIN HESAPLANMASI VE İNDİRİM MÜESSESESİ-414 C. -REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ VE CEZAİ ŞART TAZMİNATI-414 1. -GENEL OLARAK REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ-415 2. -İŞÇİNİN SADAKAT BORCUNA DAYANAN REKABET ETMEME BORCU-415 3. -SÖZLEŞMEDEN DOĞAN REKABET ETMEME BORCU-416 4. -REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ YAPMANIN KOŞULLARI-417 5. -REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI-418 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-419 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM MADDİ TAZMİNAT I. -MADDİ TAZMİNAT KAVRAMI-449 A. -MADDİ TAZMİNAT VE TÜRLERİ-449 1. -Genel Bilgi-449 2. -Maddi Tazminatın Ödenme Şekli-450 a. -Ayni Tazmin-450 aa. -Haksız Olarak alınan Şeyin Semereleri İle Birlikte İade Edilmesi-450 bb. -Aynı Cinsten Misli Eşya İle Değiştirme-451 cc. -Zarar Gören Şeyin Onarımı-451 dd. -Haksız Fiil Kararının Yayınlanması-451 b. -Nakdi Tazmin-451 aa. -Bedensel Bütünlüğün İhlalinde Nakdi Tazmin-452 aaa. -Geçici İş Göremezlik Tazminatı-455 bbb. -Sürekli İş Göremezlik Tazminatı-456 bb. -İnsan Ölümünde Nakdi Tazmin Destekten Yoksun Kalma Tazminatı-456 3. -Maddi Tazminat Hakkının Mirasçılara Geçmesi-458 a. -Eşyaya Verilen Zarara İlişkin Tazminatta-458 b. -Beden Bütünlüğünün İhlaliyle İlgili Tazminatta-458 c. -Destekten Yoksun Kalma Tazminatında-459 II. -EŞYAYA VERİLEN ZARARDA MADDİ TAZMİNAT-459 A. -KAVRAM VE GENEL BİLGİ-459 1. -KAVRAM-459 2. -EŞYANIN ZARARA UĞRAMASI-459 a. -Eşyanın Hasara Uğraması-459 b. -Eşyanın Yok Olması veya Fonksiyonun Ortadan Kalkması-460 B. -EŞYAYA VERİLEN ZARARDA MADDİ TAZMİNAT HESABI-460 1. -ZARARIN TAZMİNİ YÖNTEMLERİ-461 a. -Objektif ve Sübjektif Yöntem-461 b. -Zararın Belirleme Yöntemi-461 c. -Zararın Belirleneceği Yer ve Zaman-462 2. -DİĞER ZARARLAR-462 III. -ÖLÜM VE BEDENSEL ZARAR HALİNDE MADDİ TAZMİNAT-462 A. -İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI-462 1. -GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI-463 a. -Bedensel Zarar Kavramı ve Korunması-464 b. -Geçici İş Göremezlikten Doğan Zarar-465 aa. -Sakatlığın veya Hastalığın Çeşidi Derecesi-468 bb. -Sakatlığın veya Hastalığın Zarar Görenin Mesleğine Etkisi-468 cc. -Zarar Görenin Elde Ettiği Gelir-469 aaa. -Giydirilmiş Ücret Kavramı ve Tespiti-469 bbb. -Net Ücret Kavramı ve Tespiti-469 2. -SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI-470 a. -Yaşam Süresi Muhtemel Ömür Süresi-471 b. -İş Görebilme Çağı Faal Ömür Süresi – Çalışma Süresi-471 c. -İş Göremezlik Oranı Çalışma Gücünden Kayıp Oranı-473 aa. -İş Göremezlik Oranının Tespitinde Kullanılan Cetveller-473 aaa. -Kılavuz Maluliyet Baremi-473 bbb. -SGK Maluliyet Baremi-474 d. -İşçinin Ücreti Müstakbel Gelir Kaybı-474 e. -Kusurun Belirlenmesi-474 3. -İŞ GÖREMEZLİKTE TAZMİNAT HESABI-476 a. -Tazminat Hesabında Dikkate Alınacak Etkenler-476 aa. -İşçiye Bağlı Etkenler-476 bb. -İşverene Bağlı Etkenler-479 b. -Sürekli İş göremezlikte Zarardan ve Tazminattan Yapılacak İndirimler-480 aa. -SGK Tarafından Sağlanan Parasal Yardımlar-480 aaa. -Geçici İş Göremezlik Ödeneği-481 bbb. -Sürekli İş Göremezlik Ödeneği-484 bb. -İşçinin İş Göremezlik Oranı-486 cc. -İşçinin Kendi Kusuru Ortak kusur-486 aaa. -Zarar Görenin Kusurlu Bulunduğu Durumlar-487 bbb. -Kusurda ve Kaçınılmazlıkta Çeşitli Olasılıklar-489 dd. -İşverenin Müzayaka Yoksulluk Durumuna Düşmesi-491 ee. -Özel Sigorta Ödemeleri-492 ff. -İşverence ve Özel Kişilerce Yapılan Ödemeler-493 gg. -Sosyal Yardım Zamları ve Sürekli Bakıma Muhtaçlık Geliri-494 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-495 B. -DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-519 1. -DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI KAVRAMI, YASAL DAYANAĞI, KONUSU, AMACI VE HUKUKİ NİTELİĞİ-519 a. -Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Kavramı-519 aa. -Destek Kavramı-519 bb. -Destekten Yoksunluk Kavramı-520 cc. -Destekten Yoksun Kalanlar-520 b. -Destekten Yoksun Kalma Tazminatının Yasal dayanağı-521 c. -Destekten Yoksun Kalma Tazminatının Konusu ve Amacı-523 d. -Destekten Yoksun Kalma Tazminatının Hukuki Niteliği-524 2. -İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU-525 a. -Kusurlu Sorumluluk-526 b. -Kusursuz Sorumluluk-528 aa. -Olağan Sebep Sorumluluğu-529 bb. -Tehlike sorumluluğu-530 cc. -İşverenin Kaçınılmazlıktan Doğan Sorumluluğu-532 3. -DESTEKTEN YOKSUN KALMA ZARARI VE ZARARIN NİTELİĞİ-533 a. -Destekten Yoksun Kalma Zararının Niteliği-533 aa. -Kazançtan Yoksun Kalma Niteliği-533 bb. -Zararın Yansıma Zarar Olması-534 b. -Ödenmesi Öngörülen Zararların Çeşitleri-534 aa. -Cenaze Giderleri-534 bb. -Ölüm Hemen Gerçekleşmemişse Tedavi Giderleri-535 cc. -Çalışma Gücünün Azalması veya Kaybedilmesinden Doğan Kayıplar-536 4. -DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATININ ÖZEL KOŞULLARI-536 a. -Destek Olan İşçinin Ölmesi-536 b. -Desteklik İlişkisinin Bulunması-536 aa. -Gerçek Destek Fiili destek-536 bb. -Varsayılan Destek Farazi destek-537 c. -Destekte Bakım Gücünün Bulunması ve Destekten Yoksun Kalanın Bakıma İhtiyacının Bulunması-538 aa. -Bakım Gücü-538 bb. -Bakım İhtiyacı-539 5. -DESTEKTEN YOKSUN KALMA ZARARININ HESAPLANMASI-540 a. -Zararın Hesaplanma Tarihi-540 b. -Desteğe Ait Gelirin Tespiti-541 aa. -Bilinen Dönem Geliri-541 bb. -Bilinmeyen Dönem Geliri-542 aaa. -Aktif Dönem Geliri-542 bbb. -Pasif Dönem Geliri-543 c. -Desteğe Ait gelirin Paylaştırılması-543 aa. -Paylaştırmada İlkeler-543 bb. -Paylaştırmada Eş ve Çocukların Payı-544 cc. -Destek Gücü ve Bakım ihtiyacı Süresi-544 aaa. -Desteğin Bakım Destek Gücü Süresi-544 bbb. -Destekten Yoksun Kalanların İhtiyaç Süresi-545 d. -Destekten Yoksun Kalma Zarar ve Tazminat Hesabında İndirimler-546 aa. -Eşin Evlenme Şansı ve Çalışıp Kazanma Yeteneği-546 aaa. -Eşin Evlenme Şansı-546 bbb. -Eşin Çalışıp Kazanma Yeteneği-547 bb. -Yapılmayan Masrafların Dikkate Alınması-547 cc. -Desteğin Müterafık Kusuru-548 dd. -Kaçınılmazlık Hakkaniyet İndirimi-548 ee. -Miras Geliri-549 ff. -İşverenin Yoksulluk Durumuna Düşmesi-550 gg. -Hak sahiplerine Bağlanan Gelirler-550 hh. -Özel Sigortalar Tarafından Yapılan Ödemeler-551 aaa. -Sigorta İşçi Tarafından Yaptırılmışsa-551 bbb. -Sigorta İşveren Tarafından Yaptırılmışsa-551 ıı. -İşverence ve Üçüncü Kişilerce Yapılan Ödemeler-551 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-552 BEŞİNCİ BÖLÜM MANEVİ TAZMİNAT I. -MANEVİ TAZMİNAT KAVRAMI, NİTELİĞİ VE AMACI-617 A. -MANEVİ TAZMİNAT KAVRAMI-617 B. -MANEVİ TAZMİNATIN HUKUKİ NİTELİĞİ-619 1. -TATMİN GÖRÜŞÜ-619 2. -CEZA GÖRÜŞÜ-620 3. -TAZMİNAT TELAFİ GÖRÜŞÜ-621 4. -YARGITAYIN GÖRÜŞÜ-622 C. -MANEVİ TAZMİNAT DAVASININ AMACI-622 II. -KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI HALİNDE MANEVİ TAZMİNAT-623 A. -TÜRK MEDENİ KANUNU VE TÜRK BORÇLAR KANUNU ARASINDAKİ İLİŞKİ-625 B. -TBK M. 58E GÖRE MANEVİ TAZMİNATIN ŞARTLARI-627 1. -KİŞİLİK HAKKI ZEDELENMİŞ OLMALIDIR-628 2. -İHLÂL FİİLİNDEN MANEVİ BİR ZARAR DOĞMUŞ OLMALIDIR-628 3. -HUKUKA AYKIRI BİR FİİL OLMALIDIR-628 a. -Kişilik Hakkı Zedelenen Kimsenin Rızası-629 b. -Üstün Nitelikte Özel veya Kamusal Yarar-630 c. -Kanunun Verdiği Yetkinin Kullanılması-630 4. -ZARAR İLE FİİL ARASINDA UYGUN İLLİYET BAĞI BULUNMALIDIR-630 5. -ZARAR VEREN KUSURLU OLMALIDIR-630 C. -İŞVERENİN SORUMLULUĞUNA SEBEP OLAN MANEVİ ZARAR SEBEPLERİ-631 1. -İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE MANEVİ TAZMİNAT-632 a. -Haklı Nedenle Fesihte Manevi Tazminat-632 b. -Haksız Fesihte Manevi Tazminat-633 c. -Usulsüz Fesihte Manevi Tazminat-634 d. -Fesih Hakkının Kötüye Kullanılmasında Manevi Tazminat-634 aa. -Kötüniyetin Ölçüsü-635 bb. -Fesih Hakkının Kötüye Kullanıldığı Durumlar-636 e. -Sendikal Nedenle Yapılan Fesihte Manevi Tazminat-637 2. -AYRIMCILIK HALİNDE EŞİT İŞLEM YAPMA BORCUNA AYKIRILIKTA MANEVİ TAZMİNAT-639 a. -Ayrımcılık Yapılmaması İlkesinin Anayasal Dayanağı-639 b. -Ayrımcılık Tazminatının Hukuki Niteliği-640 c. -Eşit Davranma Borcunun Şartları-642 d. -Ayrımcılık Tazminatı ve Manevi Tazminat İsteyebilme Şartları-643 aa. -İş İlişkisinde Dil, Irk, Cinsiyet, Siyasal Düşünce, Felsefi İnanç, Din ve Mezhep ve Benzeri Sebeplerle Ayrım Yapılması-643 bb. -İş Sözleşmesi Türleri Nedeniyle İşçiler Arasında Ayrım Yapılması-644 cc. -Cinsiyet Nedeniyle İşçiler Arasında Ayrım Yapılması-644 aaa. -İş Sözleşmesinin Yapılması, Şartlarının Oluşturulması, Devamı ve Sona Ermesinde İşçiler Arasında Ayrım Yapılması-645 bbb. -Eşit Değerde İş İçin Farklı Ücret Uygulanması-646 e. -Ayrımcılık ve Manevi Tazminat-646 3. -PSİKOLOJİK TACİZ MOBİNG VEYA CİNSEL TACİZDE MANEVİ TAZMİNAT-647 a. -Psikolojik Tacizde Mobbing Manevi Tazminat-647 b. -Cinsel Tacizde Manevi Tazminat-648 aa. -Kavram-648 bb. -Özellikleri-649 cc. -Yasal Düzenleme-649 4. -SIR SAKLAMA BORCUNUN İHLALİNDE MANEVİ TAZMİNAT-650 III. -ÖLÜM VE BEDENSEL ZARAR HALİNDE MANEVİ TAZMİNAT-651 A. -MANEVİ TAZMİNAT SORUMLULUĞUNA SEBEP OLAN ZARAR TÜRLERİ-651 1. -İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINDA MANEVİ TAZMİNAT-651 2. -TRAFİK KAZASINDA MANEVİ TAZMİNAT-653 B. -ÖLÜM VE BEDENSEL ZARAR HALİNDE MANEVİ TAZMİNAT İSTEYEBİLECEK OLANLAR-655 1. -RUHSAL BÜTÜNLÜĞÜN İHLALİ HALİNDE MANEVİ TAZMİNAT İSTEYEBİLECEK OLANLAR-655 a. -Ruhsal Bütünlüğü Zarar Gören Kişi-655 b. -Ağır Bedensel Zarar Gören Kişinin Yakınları-656 c. -Zarar Gören Kişinin veya Yakınlarının Mirasçıları-657 2. -ÖLÜM NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT TALEBİNDE BULUNABİLECEK OLANLAR-658 a. -Anne ve Baba-659 b. -Eş-660 c. -Çocuklar-661 d. -Kardeşler-662 e. -Nişanlı ve Evlatlık-662 f. -Diğer Yakınlar-663 C. -MANEVİ TAZMİNAT TAKDİRİNDE OLAYIN ÖZELLİKLERİ-663 1. -MANEVİ ZARARIN ÖNEMLİ OLMASI-663 2. -ZARAR GÖRENİN KENDİ KUSURU ORTAK KUSURU-664 3. -OLAYIN KAÇINILMAZLIK SONUCU OLUŞMASI-665 4. -SATIN ALMA GÜCÜ-666 5. -TARAFLARIN SOSYAL VE EKONOMİK DURUMLARI-666 6. -TAZMİNATIN TATMİN DUYGUSU OLUŞTURACAK TUTARDA OLMASI-666 7. -TAZMİNATIN CAYDIRICILIK UYANDIRAN TUTARDA OLMASI-667 8. -TAZMİNAT DAVASININ GEÇ AÇILMASI-667 9. -OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ-668 10. -ZARAR GÖRENİN OLAY TARİHİNDEKİ YAŞI-669 a. -Ölüm Tarihindeki Yaşı-669 b. -Bedensel Zarar Tarihindeki Yaşı-669 11. -ÖLEN KİŞİNİN SAĞLIĞINDA DAVALI İLE ARASINDAKİ İLİŞKİNİN NİTELİĞİ-669 D. -MANEVİ TAZMİNATIN BÖLÜNMEZLİĞİ İLKESİ-670 1. -MANEVİ TAZMİNATIN EK DAVA KONUSU YAPILAMAMASI-670 2. -ISLAH DİLEKÇESİ İLE MANEVİ TAZMİNAT İSTENİLMESİ-671 3. -AÇILMAMIŞ SAYILAN DAVADAKİ TUTARIN BAĞLAYICI OLMAMASI-673 4. -BEDENSEL ZARARIN GELİŞEREK ARTIŞ GÖSTERMESİ-673 5. -MANEVİ TAZMİNATA MAHSUBEN BİR MİKTAR PARA ALINMASINA RAĞMEN DAVA HAKKININ SAKLI TUTULMASI HALİ-674 IV. -MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARI VE ŞEKLİ-675 A. -MANEVİ TAZMİNATIN MİKTARI-675 B. -MANEVİ TAZMİNATIN ŞEKLİ-677 1. -NAKDİ TAZMİN-677 2. -NAKDİ TAZMİN DIŞINDAKİ TAZMİN ŞEKİLLERİ-677 V. -MANEVİ TAZMİNATTA FAİZ VE ZAMANAŞIMI-678 A. -MANEVİ TAZMİNATTA FAİZ-678 B. -MANEVİ TAZMİNATTA ZAMANAŞIMI-678 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-678 ALTINCI BÖLÜM TAZMİNATLARDA ZAMANAŞIMI, FAİZ VE İBRA I. -TAZMİNAT DAVALARINDA ZAMANAŞIMI-703 A. -GENEL ANLAMDA ZAMANAŞIMI-703 1. -ZAMANAŞIMI KAVRAMI, AMACI VE ÖNEMİ-704 a. -Zamanaşımı Kavramı-704 b. -Zamanaşımının Amacı-706 c. -Zamanaşımının Önemi-707 2. -ZAMANAŞIMININ ŞARTLARI-708 a. -Borcun Zamanaşımına Uğramaya Elverişli Olması-708 b. -Borcun Muaccel Olması-708 c. -Kanuni Sürenin Geçmesi-710 aa. -Olağan Genel Zamanaşımı Süresi-710 bb. -Olağandışı İstisnai Zamanaşımı Süresi-710 3. -ZAMANAŞIMININ TÜRLERİ-711 a. -Kazandırıcı zamanaşımı – Kaybettirici zamanaşımı-711 b. -Sözleşme zamanaşımı – Haksız Fiil zamanaşımı-712 c. -Hukuk zamanaşımı – Ceza zamanaşımı-712 4. -ZAMANAŞIMINDA GENEL İLKELER-713 a. -Zamanaşımı Sürelerinin hesaplanması-713 b. -Zamanaşımı Sürelerinin Kesinliği-713 c. -Zamanaşımının Durması ve Kesilmesi-713 aa. -Zamanaşımının Durması-713 bb. -Zamanaşımının Kesilmesi-714 d. -Davanın Reddedilmesinde Ek süre-715 e. -Zamanaşımından Vazgeçme Feragat-715 f. -Zamanaşımının İleri sürülmesi Resen İncelenememe-715 g. -Rücu Davalarında Zamanaşımı-716 aa. -Rücu hakkı ve koşulları-716 bb. -Rücu hakkının kapsamı-717 cc. -Rücu edilebilecek miktar-717 dd. -Rücu hakkının kaybı-718 ee. -Rücu Davasında Zamanaşımı Süresi-718 h. -Af Kanunlarının Zamanaşımına Etkisi-719 ı. -Daimî Defi Hakkı-719 5. -ZAMANAŞIMI VE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE-720 a. -Hak Düşürücü Süre Kavramı-720 b. -Hak Düşürücü Süre ve Zamanaşımı Arasındaki Farklar-721 B. -HAKSIZ FİİLDE GENEL ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-722 1. -BORÇLAR HUKUKUNDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-724 a. -Genel Bilgi-724 b. -6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Zamanaşımı Süreleri-724 aa. -İki Yıllık Zamanaşımı Süresi Olağan-Subjektif-Nispi Zamanaşımı Süresi-725 bb. -On Yıllık Zamanaşımı Süresi Mutlak-Objektif Zamanaşımı Süresi-725 cc. -Ceza Zamanaşımı Süresi ve Uygulama Şartları-726 aaa. -Zarar Veren Fiil, Cezayı Gerektiren Bir Fiil Olmalıdır-726 bbb. -Ceza zamanaşımı süresi daha uzun olmalıdır-727 ccc. -Ceza Davası Zamanaşımının Uygulanabileceği Diğer Durumlar-728 2. -YARGILAMA HUKUKUNDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-729 a. -Genel Bilgi-729 b. -6100 Sayılı Hukuk Muhakemesi Kanununa Göre-729 3. -TRAFİK HUKUKUNDA TRAFİK İŞ KAZALARINDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-731 a. -KARAYOLLARI TRAFİK KANUNUNDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-731 aa. -İki Yıllık Zamanaşımı Süresi Olağan-Subjektif-Nispi Zamanaşımı Süresi-731 bb. -On Yıllık Zamanaşımı Süresi Mutlak-Objektif Zamanaşımı Süresi-732 cc. -Ceza Zamanaşımı Süresi Olağanüstü-Uzamış Zamanaşımı Süresi-733 b. -Karayolu Taşıma Kanununa Göre Zamanaşımı Süresi-734 C. -HAKSIZ FİİLDE ZAMANAŞIMININ BAŞLAMA ZAMANI-736 1. -TAZMİNAT YÜKÜMLÜSÜNÜN FAİLİN ÖĞRENİLMESİ-736 2. -ZARARIN ÖĞRENİLMESİ-737 3. -BEDENSEL ZARARIN ARTMASI GELİŞEN DURUMLAR-740 4. -BİZİM GÖRÜŞÜMÜZ-740 5. -6100 SAYILI HMK 107. MADDESİNİN ZARARIN BELİRLENMESİ VE ZAMANAŞIMI AÇISINDAN YORUMUMUZ-741 6. -ÖRNEK DAVA ÜZERİNDEN YARGITAY KARARI DEĞERLENDİRMESİ-743 D. -İDAREYE KARŞI HAKSIZ FİİL NEDENİYLE AÇILACAK TAZMİNAT DAVALARINDA ZAMANAŞIMI-746 E. -SİGORTALARDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ-748 1. -ZORUNLU MALİ SORUMLULUK TRAFİK SİGORTASINDA ZAMANAŞIMI-748 a. -2918 sayılı KTKnda Zamanaşımı-748 b. -Sigortacıya Uygulanacak Zamanaşımı Süreleri-749 c. -Rücu Davalarında Zamanaşımı Süresi-750 d. -İşleten ve Sürücü Yakınlarının Trafik Sigortasından Yaralanmalarında Zamanaşımı Süreleri-750 2. -İSTEĞE BAĞLI SİGORTADA ZAMANAŞIMI-751 3. -TAŞIMA SİGORTASINDA ZAMANAŞIMI-752 a. -Zorunlu Karayolu Taşımacılık Mali Sorumluluk Sigortasında zamanaşımı-752 b. -Taşıma Sigortasında Zamanaşımı Süreleri-752 c. -Taşıma Sigortasında Zamanaşımını Kesen Nedenler-752 d. -Taşıma Sigortasında Rücu davalarında Zamanaşımı Süresi-752 4. -ZORUNLU KOLTUK SİGORTASINDA ZAMANAŞIMI-753 a. -Karayolu Yolcu Taşımacılığı Zorunlu Koltuk Ferdi Kaza Sigortasında Zamanaşımı-753 b. -Zorunlu Koltuk Sigortasında Zamanaşımı Süreleri-753 c. -Zorunlu Koltuk Sigortasında Zamanaşımını Kesen Nedenler-753 d. -Zorunlu Koltuk Sigortasında Rücu davalarında Zamanaşımı Süresi-753 5. -GÜVENCE HESABINDA ZAMANAŞIMI-754 6. -TÜPGAZ SORUMLULUK SİGORTASINDA ZAMANAŞIMI-754 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-755 II. -TAZMİNAT DAVALARINDA FAİZ-785 A. -GENEL ANLAMDA FAİZ-785 1. -FAİZ KAVRAMI-785 2. -FAİZİN NİTELİĞİ-786 3. -FAİZ BORCUNUN KAYNAKLARI-787 4. -FAİZ TÜRLERİ-788 a. -Kanuni Yasal Faiz-788 aa. -Genel Bilgi-788 bb. -Türk Borçlar Kanununda Yasal Faiz-791 b. -Temerrüt Gecikme Faizi-792 c. -Ticari Faiz-793 B. -HAKSIZ FİİLLERDE TRAFİK KAZALARINDA FAİZ-794 1. -HAKSIZ FİİLLERDE FAİZ TÜRÜ VE BAŞLANGICI-794 a. -Haksız Fiillerde Faiz Türü-794 b. -Haksız Fiillerde Faiz Başlangıcı-795 2. -DAVADA FAİZ İSTEĞİ VE BAŞLANGICI-796 a. -Dava Açılırken Faiz İsteği-796 b. -Faizin Başlangıcının Belirtilmesi-796 aa. -Davanın Kısmen Islahında Faiz Başlangıcı-796 bb. -Ek Davada Faiz Başlangıcı-797 cc. -Sigortacının Sorumluluğunda Faiz Başlangıcı-797 c. -Faizin Türünün Belirtilmesi-798 3. -FAİZİN AYRI BİR DAVA İLE İSTENMESİ-798 a. -Ayrı bir dava ile faiz isteme nedeni ve Şartları-798 b. -Faiz davasının açılışında Yöntem-799 c. -Faiz davasında ayrıca faiz talebi-800 4. -FAİZ DAVALARINDA ZAMANAŞIMI-800 a. -Faiz ve zamanaşımı-800 b. -Faiz davalarında zamanaşımı sürelerinin hesaplanması-800 5. -FAİZİN ANA PARAYI GEÇİP GEÇEMEYECEĞİ-802 6. -BİLEŞİK FAİZ-802 a. -Ticarî olmayan işlerde bileşik faiz-803 b. -Ticarî işlerde bileşik faiz-803 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-804 III. -TAZMİNATLARDA İBRA-819 A. -İBRA VE İBRA SÖZLEŞMESİ İBRANAME KAVRAMI-819 B. -İBRANAMENİN HUKUKİ NİTELİĞİ-821 C. -İBRANIN UNSURLARI-822 1. -HMK YÖNÜNDEN İBRADA ESASA İLİŞKİN UNSURLAR-822 a. -İbranın Konusunu Oluşturan Alacağın Kuşkulu Olmaması, Doğmuş ve Belirgin Bulunması-822 b. -Tarafların İrade Beyanlarının Uygun Olması ve Alacaklının Borçluyu Borçtan Kurtarma İradesine Sahip Olması-823 c. -Taraflar Arasında İbra Sözleşmesinin Varlığı-823 2. -İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN İBRANIN UNSURLARI6098 sayılı TBK m. 420-824 a. -Taraflar Arasında İş İlişkisinden Doğan Bir Alacak Bulunmalıdır. -824 b. -İbranamenin Düzenlenirken Alacak Doğmuş ve Çekişmesiz Olmalıdır. -825 c. -İbra Sözleşmesi Düzenlenmesi Konusunda İrade Birliği ve Tarafların Fiil Ehliyeti Bulunmalıdır-825 d. -İş Hukukunda İbra Sözleşmesi Yazılı Şekilde Düzenlenmelidir. -826 e. -İş Sözleşmesinin Sona Erdikten ve En Az Bir Aylık Süre Geçtikten Sonra İbra Sözleşmesi Düzenlenebilir. -827 f. -Alacağın Türü ve Miktarının İbranamede Açıkça Belirtilmesi Gerekir-828 g. -Ödemenin Eksiksiz Olarak ve Banka Yoluyla Yapılması Gerekir-829 D. -İBRANIN ÇEŞİTLERİ-830 1. -İVAZLI İBRA – İVAZSIZ İBRA-830 a. -İvazlı ibra-830 b. -İvazsız ibra-830 2. -TAM İBRA – KISMİ İBRA-830 a. -Tam ibra-830 b. -Kısmi ibra-830 E. -İBRANIN SONUÇLARI-831 F. -İŞ HUKUKU UYGULAMASINDA İBRANAME-831 1. -818 SAYILI BORÇLAR KANUNU DÖNEMİ-831 a. -İş İlişkisi Sürerken Yapılan İbra Sözleşmesi Geçersizdir-831 b. -İbranamede Tanzim Tarihi Bulunmalıdır-832 c. -İşçi, İbranamede İrade Fesadı İddiasında ise Bunu İspatlamalıdır-833 d. -Tartışmalı ve Henüz Doğmamış Alacaklar İçin İbra Sözleşmesi Düzenlenemez-834 e. -İbranamede Alacağın Türü ve Miktarı Belirtilmelidir-834 f. -İbranameye İhtirazı Kayıt Konulması İbra İradesinin Olmadığını Gösterir-834 g. -İbranamenin Bölünebilir Etkisi Vardır-835 h. -İbranamenin İleri Sürülme Zamanı-836 2. -6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU DÖNEMİ-837 a. -İbraname Fesihten Bir Ay Sonra Düzenlenmelidir-837 b. -İşveren Ödemeleri Banka Yoluyla Yapmalıdır-838 c. -İbraname Yazılı Şekilde Yapılmalıdır-838 d. -İbraname Miktar İçermelidir-838 e. -Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin İbraname İlke Kararı-839 f. -Geçerli İbraname Örneği-841 KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI-842 YEDİNCİ BÖLÜM TAZMİNAT HESAPLAMA TABLOLARI VEÖRNEK BİLİRKİŞİ RAPORLARI TABLOLAR-864 P. M. F POPULATION MASCULINE et-FEMININE YAŞAMA TABLOSU 1931-864 PMF YAŞAM TABLOSU-865 CSO 1980 AMERİKAN YAŞAM TABLOSU-866 GELİR ARTIŞ VE İSKONTO TABLOSU-872 GELİR ARTIŞ VE İSKONTOLAMA İSKONTOLU ÇALIŞMA DÖNEMİ KAZANÇLARI-874 BİLİRKİŞİ RAPORLARI-877 KÖTÜNİYET TAZMİNATI, ÜCRET, FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT ÜCRETLERİNE İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-877 KIDEM TAZMİNATI, FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT, YILLIK İZİN ÜCRETLERİNE İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-886 KIDEM TAZMİNATI, İHBAR TAZMİNATI, FAZLA ÇALIŞMA, VE YILLIK İZİN ÜCRETLERİNE İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-894 YURT DIŞINDA ÇALIŞMAYA AİT İŞÇİLİK ALACAKLARINA İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-903 CEZAİ ŞART VE GERİYE KALAN SÜRE ÜCRETİNE AİT BİLİRKİŞİ RAPORU-905 KIDEM TAZMİNATI, FAZLA ÇALIŞMA, UBGT VE YILLIK İZİN ÜCRETLERİNE İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-907 FAZLA ÇALIŞMA, UBGT, YILLIK İZİN ÜCRETLERİNE VE KARŞI DAVADA İHBAR TAZMİNATI VE AVANS ALACAĞINA İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-913 İBRANAMENİN GEÇERLİ OLUP OLMAMASINA GÖRE İŞÇİLİK ALACAKLARINA İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-923 FESHİN HAKLI SEBEBE DAYANIP DAYANMADIĞINA GÖRE İŞÇİLİK ALACAKLARINA İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-928 BOZMA KARARINDAN SONRA İŞÇİLİK ALACAĞI HESABI-932 İŞE İADE TAZMİNATINA İLİŞKİN BİLİRKİŞİ RAPORU-935 MALULİYETTE MADDİ TAZMİNAT-940 İŞ GÜCÜ KAYBI NEDENİ İLE TAZMİNAT-948 İŞ KAZASI NEDENİYLE MADDİ TAZMİNAT-952 GEÇİCİ İŞ GÖRMEZLİK VE MALULİYETTEN DOĞAN TAZMİNAT-955 MALULİYET NEDENİYLE TAZMİNAT-958 ÖĞRENCİNİN MALULİYETİNDE TAZMİNAT-961 % 100 MALULİYETTE TAZMİNAT-965 EV HANIMININ MALULİYETİNDE TAZMİNAT-969 DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-974 DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI – Örnek 2-982 İŞ KAZASI NEDENİYLE MALULİYETTE SSKNIN RÜCUU-991 ÖLÜMLÜ KAZADA BAĞ-KURUN RÜCUU-993 İŞ KAZASI NEDENİYLE DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-996 ERKEK ÇOCUK ÖLÜMÜNDE DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-1001 KIZ ÇOCUĞUN ÖLÜMÜNDE DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-1006 BAĞ-KUR SİGORTALISININ ÖLÜMÜNDE DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-1011 SİGORTA ŞİRKETİNİN RÜCUUNDA DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI-1016 KAYNAKLAR-1023 KAVRAM DİZİNİ-1029 YARGITAY KARARLARI DİZİNİ-1037 1 Öncelikle bu suçun mağduru olduğunuzu bu suçun işlenmesinde asla sizin hiçbir etkiniz ve sorumluluğunuz olmadığını kabul edin. Asla kendinizi Kesinlikle duş almayın, etrafta hiçbir şeye dokunmayın. Üzerinizdeki giysileri ve iç çamaşırları En kısa sürede şikayette bulunun. Çünkü ne kadar erken başvuruda bulunursanız olayın kanıtlanması o kadar kolay nerelere başvurabilirim?*CUMHURİYET SAVCILIĞI*ALO 155 POLİS*ALO 156 JANDARMA*ALO 183 AİLE, KADIN, ÇOCUK, ÖZÜRLÜ VE SOSYAL HİZMET DANIŞMA HATTI4 Yakınlarınızı arayıp bilgi verin ve yardım Giysileriniz dahil etraftaki her şeyin delil olabileceğini ve mağduriyetinizi kanıtlamanızda yardımcı olacağını aklınızdan Alacağınız sağlık raporu davanızın en önemli kanıtlarından birisi olacaktır. Sizi muayene eden hekime olayı çekinmeden anlatın. İstenmeyen hamilelik dahi aklınızdaki tüm soruları sorun. Hekimin sorularını da ”Kanıtlayamam” diye korkmayın. Sizin beyanınız ve hakkınızda hekimlerin vereceği rapor çok önemli kanıtlardır. Hukuk ve yasalar sizden Hak arama özgürlüğünüzü kullanmanızın sadece size değil tüm topluma yararı olacaktır.*Haklarınızı aramazsanız ömür boyu pişmanlık yaşayabilirsiniz. Yapanın yanına kalmamalıdır.*Şunu bilmelisiniz ki tecavüzcüler ve tacizciler en çok da mağdurun çekinerek onları şikayet etmeyeceğinden cesaret Cinsel istismar suçlarının bazıları için yasada hak düşürücü 6 aylık şikayet süresi vardır. Hak kaybına uğramamak için bu süreye dikkat edin.TCK 73Soruşturulması ve kovuşturulması şikayete bağlı olan suç hakkında yetkili kimse altı ay içinde şikayette bulunmadığı takdirde soruşturma ve kovuşturma yapılamaz. Zamanaşımı süresini geçmemek koşuluyla bu süre, şikayet hakkı olan kişinin fiili ve failin kim olduğunu bildiği veya öğrendiği günden başlar10 Sadece ceza davası açılmasıyla yetinmeyin, tazminat davası açın. Mutlak surette özellikle duyduğunuz elem ve üzüntü için manevi tazminat talebinde bulunun. Bu parayı siz almak istemeseniz de istediğiniz bir yere bağışta Ayrıca bu travmayı tek başınıza aşmanız zor olabilir. Bu nedenle psikolojik destek Cinsel taciz cinsel amaçlı olarak bir kişinin sözle ve davranışla rahatsız edilmesidir. Ancak tacizde dokunma söz konusu değildir. Fiziksel olarak dokunma varsa bu durumda suç artık cinsel saldırı suçudur ve cezası çok daha ağırdır.*Taciz mağdurları telefonla, internetle, davranışla veya sözlü olarak bir taciz baskısı altındaysanız bu durumda şikayetçi olabilir ve saldırganın ceza almasını sağlayabilirsiniz.*Ayrıca ısrarlı taciz söz konusu ise saldırgan hakkında uzaklaştırma kararı talep durumda size asla yaklaşamaz. Yaklaşırsa ayrıca uzaklaştırma kararını ihlal ettiği için hapis cezası Hak arama özgürlüğünüzü kullanırken endişe etmenize gerek yok. Devlet kurumları, barolar ve birçok sivil toplum kuruluşu size destek olacaktır.***TÜRK CEZA KANUNUNDA CİNSEL İSTİSMAR SUÇLARINA İLİŞKİN YAPTIRIMLARCinsel saldırıMadde 102- Değişik 18/6/2014-6545/58 md. 1 Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlâl eden kişi, mağdurun şikâyeti üzerine, beş yıldan on yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Cinsel davranışın sarkıntılık düzeyinde kalması hâlinde iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir.2 Fiilin vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle gerçekleştirilmesi durumunda, on iki yıldan az olmamak üzere hapis cezasına hükmolunur. Bu fiilin eşe karşı işlenmesi hâlinde, soruşturma ve kovuşturmanın yapılması mağdurun şikâyetine bağlıdır.3 Suçun;a Beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye karşı,b Kamu görevinin, vesayet veya hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle,c Üçüncü derece dâhil kan veya kayın hısımlığı ilişkisi içinde bulunan bir kişiye karşı ya da üvey baba, üvey ana, üvey kardeş, evlat edinen veya evlatlık tarafından,d Silahla veya birden fazla kişi tarafından birlikte,e İnsanların toplu olarak bir arada yaşama zorunluluğunda bulunduğu ortamların sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkralara göre verilen cezalar yarı oranında artırılır.4 Cinsel saldırı için başvurulan cebir ve şiddetin kasten yaralama suçunun ağır neticelerine neden olması hâlinde, ayrıca kasten yaralama suçuna ilişkin hükümler uygulanır.5 Suç sonucu mağdurun bitkisel hayata girmesi veya ölümü hâlinde, ağırlaştırılmış müebbet hapis cezasına cinsel istismarı Madde 103-Değişik 18/6/2014-6545/59 md.1 Çocuğu cinsel yönden istismar eden kişi, sekiz yıldan on beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Cinsel istismarın sarkıntılık düzeyinde kalması hâlinde üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezası verilir. Sarkıntılık düzeyinde kalmış suçun failinin çocuk olması hâlinde soruşturma ve kovuşturma yapılması mağdurun, velisinin veya vasisinin şikâyetine bağlıdır. Cinsel istismar deyiminden;a On beş yaşını tamamlamamış veya tamamlamış olmakla birlikte fiilin hukuki anlam ve sonuçlarını algılama yeteneği gelişmemiş olan çocuklara karşı gerçekleştirilen her türlü cinsel davranış,b Diğer çocuklara karşı sadece cebir, tehdit, hile veya iradeyi etkileyen başka bir nedene dayalı olarak gerçekleştirilen cinsel davranışlar,anlaşılır.2 Cinsel istismarın vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle gerçekleştirilmesi durumunda, on altı yıldan aşağı olmamak üzere hapis cezasına hükmolunur.3 Suçun;a Birden fazla kişi tarafından birlikte,b İnsanların toplu olarak bir arada yaşama zorunluluğunda bulunduğu ortamların sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,c Üçüncü derece dâhil kan veya kayın hısımlığı ilişkisi içinde bulunan bir kişiye karşı ya da üvey baba, üvey ana, üvey kardeş veya evlat edinen tarafından,d Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından,e Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle,işlenmesi hâlinde, yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza yarı oranında artırılır.4 Cinsel istismarın, birinci fıkranın a bendindeki çocuklara karşı cebir veya tehditle ya da b bendindeki çocuklara karşı silah kullanmak suretiyle gerçekleştirilmesi hâlinde, yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza yarı oranında artırılır.5 Cinsel istismar için başvurulan cebir ve şiddetin kasten yaralama suçunun ağır neticelerine neden olması hâlinde, ayrıca kasten yaralama suçuna ilişkin hükümler uygulanır.6 Suç sonucu mağdurun bitkisel hayata girmesi veya ölümü hâlinde, ağırlaştırılmış müebbet hapis cezasına taciz Madde 105-1 Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.12 Değişik 18/6/2014-6545/61 md. Suçun;a Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, b Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından,c Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,d Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,e Teşhir suretiyle,işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az DÜŞÜRÜCÜ SÜREMadde 73-1 Soruşturulması ve kovuşturulması şikayete bağlı olan suç hakkında yetkili kimse altı ay içinde şikayette bulunmadığı takdirde soruşturma ve kovuşturma yapılamaz.2 Zamanaşımı süresini geçmemek koşuluyla bu süre, şikayet hakkı olan kişinin fiili ve failin kim olduğunu bildiği veya öğrendiği günden başlar.3 Şikayet hakkı olan birkaç kişiden birisi altı aylık süreyi geçirirse bundan dolayı diğerlerinin hakları düşmez.4 Kovuşturma yapılabilmesi şikayete bağlı suçlarda kanunda aksi yazılı olmadıkça suçtan zarar gören kişinin vazgeçmesi davayı düşürür ve hükmün kesinleşmesinden sonraki vazgeçme cezanın infazına engel olmaz.5 İştirak halinde suç işlemiş sanıklardan biri hakkındaki şikayetten vazgeçme, diğerlerini de kapsar.6 Kanunda aksi yazılı olmadıkça, vazgeçme onu kabul etmeyen sanığı etkilemez.7 Kamu davasının düşmesi, suçtan zarar gören kişinin şikayetten vazgeçmiş olmasından ileri gelmiş ve vazgeçtiği sırada şahsi haklarından da vazgeçtiğini ayrıca açıklamış ise artık hukuk mahkemesinde de dava açamaz.

cinsel tacizde manevi tazminat miktarı